In een mediation gesprek wordt vervolgens gezocht naar een oplossing. Die wordt niet gevonden, waarna de werkgever bij de rechter een ontbindingsverzoek heeft ingediend.

Werkneemster start vervolgens een kort geding. In dit kort geding vordert zij dat zij weer wordt toegelaten tot haar werkzaamheden. Enkele dagen nadat de werkneemster het kort geding heeft aangevangen, plaatst zij weer een bericht op LinkedIn. In dit bericht wordt een vergelijking gemaakt tussen het coronabeleid en de Tweede Wereldoorlog/jodenvervolging. De rechter in kort geding oordeelt dat de werkneemster weer moet worden toegelaten tot de werkvloer, maar dat zij daarbij wel haar toonzetting bij nieuwe posts op LinkedIn moet aanpassen.

De kantonrechter buigt zich vervolgens over de vraag of de werkneemster dusdanig verwijtbaar heeft gehandeld, dat een beëindiging van het dienstverband gerechtvaardigd is. De rechter maakt onderscheid tussen twee soorten berichten die werkneemster heeft geplaatst op LinkedIn. Allereerst gaat het om berichten waarin zij in zijn algemeenheid waarschuwt voor de gevaren van vaccineren tegen COVID-19 met het doel om een discussie te voeren over het vaccinatiebeleid. Volgens de kantonrechter wenst de werkneemster met deze berichten deel te nemen aan een maatschappelijk debat. Deze berichten vallen onder de vrijheid van meningsuiting en moet de werkgever dulden. Daarnaast gaat het om berichten die specifiek gericht zijn tegen mensen die meewerken aan het landelijke, en ook door de werkgever (uit)gevoerde (vaccinatie)beleid, waarin zij deze mensen (oorlogs)misdadigers noemt die persoonlijk aansprakelijk zijn voor hun handelen, waarin vaccineren wordt bestempeld als genocide en/of waarbij zij vergelijkingen trekt met de Tweede Wereldoorlog/jodenvervolging. Deze uitlatingen zijn volgens de kantonrechter emotioneel, veroordelend en beledigend. Met het plaatsen van deze berichten heeft de werkneemster een grens overschreden die niet noodzakelijk was voor het door haar nagestreefde doel, terwijl de inhoud daarvan kwetsend kan zijn of is geweest voor haar eigen collega’s. Met het plaatsen van deze berichten heeft de werkneemster in strijd gehandeld met goed werknemerschap.

Vervolgens is de vraag welke gevolgen haar handelen heeft. De kantonrechter komt tot het oordeel dat van de werkgever in redelijkheid niet langer verlangd kan worden het dienstverband voort te zetten. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege verwijtbaar handelen van de werkneemster. Aan dit oordeel ligt ten grondslag dat van werkneemster – gelet op de aard van haar functie en opleidingsniveau – verwacht mag worden dat zij weet hoe zij een inhoudelijk (wetenschappelijk) debat voert. De werkneemster had zich bewust moeten zijn van het feit dat haar uitlatingen kwetsend konden zijn voor haar collega’s en dat haar keuze om dit op een zakelijk netwerk te doen (waar zich collega’s onder haar volgers bevonden) betekende dat zij deze berichten waarschijnlijk zouden lezen. Werkneemster heeft geen bereidheid getoond om haar handelen aan te passen, ook niet nadat zij een officiële waarschuwing had gehad. Ook na het indienen van het verzoekschrift tot ontbinding heeft werkneemster nog een bericht geplaatst met verwijzing naar de Tweede Wereldoorlog/jodenvervolging. Zij heeft zich pas op haar toon laten aanspreken tijdens de zitting in de kort geding-procedure. De werkneemster heeft niet laten blijken dat zij inziet dat zij in een aantal berichten in haar toonzetting te ver is gegaan; ze heeft nooit afstand gedaan van de inhoud daarvan. Daarmee heeft zij ook geen poging ondernomen om de al toegebrachte schade te herstellen. De werkneemster krijgt wel een transitievergoeding toegekend.

Heeft u een soortgelijke kwestie? Onze advocaten mr. Ben Kievitsbosch, mr. Elizabeth Stegeman en mr. Tessa Vollbehr kunnen u hier in bijstaan. De uitspraak zelf treft u hier.