Voor u als ondernemer is de kans groot dat ook u wordt getroffen door de gevolgen van het coronavirus. Het virus heeft helaas consequenties voor de financiële gezondheid van uw onderneming. Dit kan betekenen dat u maatregelen moet en wilt nemen op het personele vlak. BENK Advocaten kan u hierin adviseren. Zij geeft u in het hier onderstaande kort weer welke maatregelen u kunt nemen.

Noodmaatregel Overbrugging werkgelegenheid

Op 17 maart jl. heeft de Overheid bekend gemaakt dat de Werktijdverkortingsregel met ingang van die dag om 18.45 uur is ingetrokken en dat daarvoor in de plaats treedt de tijdelijke maatregel Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud. Omdat de gevolgen van het coronavirus voor de economie niet snel en doeltreffend genoeg konden worden bestreden met de Werktijdverkortingsregel is besloten deze noodmaatregel in te voeren om de banen zo veel mogelijk te behouden en de economische gevolgen te beperken. Deze Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid houdt in ieder geval het volgende in (maar in de komende periode worden de maatregelen verder uitgewerkt en gepreciseerd):

• Er moet sprake zijn van een omzetverlies van minimaal 20%;
• De aanvraag geldt voor drie maanden, die eenmaal verlengd kan worden;
• De omzetdaling geldt vanaf 1 maart 2020;
• U betaalt als werkgever het loon “gewoon” door, maar u ontvangt rechtstreeks een tegemoetkoming van het UWV;
• Bij een omzetverlies van 100% is de tegemoetkoming 90% van de loonsom;
• Bij een omzetverlies van 50% is de tegemoetkoming 45% van de loonsom;
• Bij een omzetverlies van 25% is de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom;
• Het UWV verstrekt een voorschot van 80% van de verwachte tegemoetkoming;
• Bij de definitieve vaststelling van uw omzetverlies vindt een correctie plaats in de zin van nabetaling of terugvordering;
• Voor nog nader te bepalen grotere aanvragen is een accountantsverklaring vereist;
• Reeds ingediende werktijdverkorting aanvragen worden beschouwd als aanvragen vallende onder de NOW. Wel kan aanvullende informatie bij u opgevraagd worden;
• U committeert zich aan de verplichting om geen ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen door te voeren gedurende de periode waarover de tegemoetkoming wordt ontvangen;
• De regeling geldt naast vast personeel óók voor flexibel personeel, voor zover zij in dienst blijven gedurende de aanvraagperiode.

De verwachting is dat de NOW anders en beter werkt dan de werktijdverkortingsregeling. De NOW is bovendien losgekoppeld van de WW-uitkering en het aanvraag proces zal sterk vereenvoudigd worden. Zoals gezegd zullen de komende periode diverse maatregelen verder uitgewerkt en gepreciseerd worden. Wij houden u op de hoogte.  

Deeltijdontslag

Een andere optie is deeltijdontslag. Deeltijdontslag wil zeggen dat uw werknemers bij u blijven werken in dezelfde functie, maar voor minder uren. Deeltijdontslag kan gerealiseerd worden via een vergunning van het UWV, maar kan ook in onderling overleg met uw werknemers geregeld worden. U kunt daartoe een zgn. vaststellingsovereenkomst met uw werknemers sluiten.

Eén van de vragen die daarbij speelt is of uw werknemer recht heeft op een pro rato transitievergoeding. Als u nu al in zwaar weer zit, is het voor u niet aanlokkelijk om de werknemer een vergoeding te moeten betalen. Wij denken dat dat ook niet hoeft. De Hoge Raad heeft namelijk in 2018 geoordeeld (het Kolom Arrest) dat een werknemer alleen dan recht heeft op een transitievergoeding als de vermindering van uren substantieel en structureel is; dat wil zeggen een urenvermindering van minimaal 20% én een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn. Nu niet verwacht wordt dat het coronavirus blijvend is, of in ieder geval dat de gevolgen ervan niet blijvend zijn, wordt naar onze mening niet voldaan aan de eis van structurele urenvermindering en hoeft u geen transitievergoeding te betalen. Immers, als de economie weer aantrekt dan kan uw werknemer weer voor zijn oude uren omvang aan het werk.

Wat in dit verband nog mooi is, is dat de Hoge Raad heel recent, te weten op 21 februari 2020 een baanbrekend arrest op dit gebied gewezen heeft. Het was namelijk al heel lang de vraag óf een arbeidsovereenkomst überhaupt wel deels beëindigd kon worden. De Hoge Raad heeft nu de knoop doorgehakt en geoordeeld dat gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst wél mogelijk is. Dat is goed nieuws en maakt dat zowel werkgevers als werknemers flexibeler met deze situatie om kunnen en moeten gaan.

Eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden

Een derde mogelijkheid is dat u als werkgever onder bijzondere omstandigheden eenzijdig primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden kunt wijzigen; het kan zijn dat u zich dat recht heeft voorbehouden in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Het kan ook zijn dat u (alleen) een beroep kunt doen op de wet en wel op artikel 7:611BW. Hierin staat dat werkgever en werknemer zich als goed werkgever, respectievelijk goed werknemer hebben te gedragen. Dit zijn natuurlijk hele vage normen, maar die zijn in de loop van de jaren ingekleurd door de Hoge Raad. Zo heeft de Hoge Raad, kort gezegd, bepaald dat als er een wijziging is in de omstandigheden (i.c het coronavirus) en de werkgever daarin aanleiding kan vinden om een redelijk voorstel te doen tot wijziging van de voorwaarden, (i.c een vermindering van uren) de werknemer daarop in beginsel positief heeft te reageren, tenzij instemming van hem/haar in redelijkheid niet gevergd kan worden. U kunt als ondernemer/werkgever dus aangeven dat u naar aanleiding van het coronavirus en de slechte bedrijfseconomische gevolgen daarvan voor uw onderneming, aan uw werknemers een redelijk voorstel wilt doen tot urenvermindering, die hierop, gelet op de omstandigheden, in beginsel positief zullen moeten reageren. Immers, een slechter scenario moet voorkomen worden. Wilt u over bovenstaande opties nader geïnformeerd worden, neemt u dan contact op met ons team van arbeidsrecht advocaten: mr. Elizabeth Stegeman, mr. Ben Kievitsbosch of mr. Tessa Vollbehr.