Als arbeidsrechtadvocaat krijg ik de laatste tijd steeds vaker te maken met grensoverschrijdend gedrag op het werk. 

Maar wat is nou eigenlijk grensoverschrijdend gedrag? 
Het is een verzamelnaam voor pesten, intimideren, discrimineren, het veroorzaken van een onveilige werkplek en het vertonen van seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Dit lijkt zo op het eerste gezicht duidelijk. Maar dat is het niet.

Want wanneer is het nu eigenlijk grensoverschrijdend? Als het "slachtoffer" het zo voelt en ervaart? Of als de "veroorzaker" het zo bedoeld heeft?

In 2009 heeft de Hoge Raad bepaald dat het om het laatste gaat: dat het dus niet bepalend is of degene het als grensoverschrijdend gedrag voelt en ervaart, maar of de veroorzaker deze bepaalde bedoeling ermee gehad heeft. Het is door de Hoge Raad als het ware geobjectiveerd.

Maar is dat anno 2024 nog steeds zo? Daar lijkt het niet op. Als collega's op het werk roepen dat ze "zich niet veilig voelen", dan lijkt de veroorzaker daar al snel op aangesproken te moeten en kunnen worden.

Het is echter de vraag of dat, met alle mogelijke arbeidsrechtelijke gevolgen van dien, altijd terecht is.
Natuurlijk, en dat spreekt voor zich, heeft u als werkgever een zorgplicht; u moet zorgen voor een veilige werkplek. Zo moet u ervoor zorgen dat er een open en veilige omgeving en sfeer is. U dient actief uit te dragen dat ongewenst gedrag niet getolereerd wordt, u dient goede voorlichting, training, opvang en nazorg te bieden. U moet hiervoor protocollen en gedragscodes opstellen en die dient u ook na te leven. Verder moet ervoor zorgen dat er een vertrouwenspersoon is, dat de leidinggevenden een voorbeeldfunctie geven en tot slot is het belangrijk dat u bij de beoordelingsgesprekken het sociale klimaat bespreekbaar maakt.

Bovendien dient u als werkgever, als een werknemer/de werknemers daarom vraagt/vragen een onderzoek te starten. Daarbij gelden uiteraard bepaalde regels: er moet een duidelijke onderzoeksmethode en onderzoeksvraag gehanteerd worden, de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit moeten in acht genomen worden, de werknemer moeten vooraf over de aard van het gesprek/het onderzoek geïnformeerd worden, er mogen geen sturende vragen gesteld worden, uiteraard moet op meerdere momenten in het hele proces hoor en wederhoor toegepast worden en tot slot moet u de werknemer de mogelijkheid bieden om te reageren op het onderzoeksresultaat.

Een onderzoek kan intern of extern uitgevoerd worden. Recent heeft de Rechtbank Oost-Brabant (ECLI:NL:RBOBR:2023:2167) aangegeven dat ook een intern onderzoek acceptabel is, mits dit zorgvuldig, onpartijdig en onafhankelijk geschiedt.

Wanneer u als werkgever niet correct en adequaat handelt bij een melding van grensoverschrijdend gedrag, kan u dat duur komen te staan. In recente jurisprudentie is meerdere malen geoordeeld dat wanneer een werkgever hier niet behoorlijk en gepast op reageert, er sprake kan zijn van ernstig verwijtbaar handelen, waardoor u als werkgever een billijke vergoeding aan de werknemer moet betalen.

Helaas merk ik dat hier ook een keerzijde aan zit en dat werkgevers soms in een kramp schieten en doorslaan. Uit angst dat de werkgevers te weinig doen, slaan ze door en doen ze te veel. Zo heb ik zaken in behandeling waarbij werkgevers, zonder een gedegen en zorgvuldig onderzoek en zonder te kijken of er nog mediation of coaching mogelijk is, direct aansturen op ontslag. Sommige werkgevers gaan hierin nog verder en lichten zelfs de collega's al in over wat er aan grensoverschrijdend gedrag zou hebben plaatsgevonden, zonder een zorgvuldig en onafhankelijk onderzoek af te wachten en zonder dat hoor en wederhoor (voldoende) heeft plaats gevonden.
Dit is uiteraard bijzonder kwalijk.

Heel recent, op 6 mei 2024  heeft het Hof Arnhem/Leeuwarden de Action hiervoor nogal op de vingers getikt; er waren klachten binnen gekomen over discriminatie en de Action had, zonder een zorgvuldig onderzoek, te snel te drastische maatregelen genomen (werknemer werd direct overgeplaatst, deze werd terug gezet in uren en mocht de opleiding niet meer afronden), waardoor het Hof vond dat er bijna € 10.000,00 betaald moest worden (ECLI:NL:GHARL:2024:3149).

Wanneer u als werkgever geconfronteerd wordt met een melding over mogelijk grensoverschrijdend gedrag adviseer ik u de rust te bewaren en ervoor te zorgen dat er een zorgvuldig, onpartijdig en onafhankelijk onderzoek plaatsvindt, waarbij ook de belangen van de vermeende veroorzaker geborgd worden.

Indien u vragen over dit onderwerp heeft dan kunt u altijd contact met mij opnemen: telefonisch ben ik bereikbaar op 06-29293638 of per e-mail stegeman@benkadvocaten.nl