Nut en noodzaak zero tolerance beleid

Uit deze uitspraak blijkt maar weer eens wat het nut en de noodzaak is van het hebben van een schriftelijk zero tolerance beleid. Nu Coolblue kon bewijzen dat zij dit beleid had en dat dit bij de werknemers bekend was en in de praktijk ook uitgevoerd werd, zorgde dit er uiteindelijk voor dat het ontslag op staande voet stand hield en zij aan de werknemer geen enkele vergoeding hoefde te betalen. In het zero tolerance beleid stond expliciet vermeld dat bij gebruik van softdrugs ontslag op staande voet zou volgen. Kortom, de werknemer was een gewaarschuwd mens.

Bewijs

Omdat de man het drugsgebruik echter ontkende, lag de bewijslast dus bij zijn werkgever. Coolblue moest derhalve bewijzen dat hij wel degelijk een joint tijdens werktijd had gerookt. Na een uitvoerig getuigenbewijs, waarbij diverse collega's die bij de man in de bus hadden gezeten onder ede een belastende verklaring hadden afgelegd, vond de rechter dat "er een redelijke mate van zekerheid was" dat het feit zich had voorgedaan. Met andere woorden, de kantonrechter vond het voldoende aannemelijk. De Hoge Raad heeft in 2018 geoordeeld dat dit genoeg is. Coolblue hoefde derhalve niet te bewijzen dat het roken van de joint onomstotelijk is komen vast te staan. Voldoende is dat de kantonrechter een redelijke mate van zekerheid had. En dat had hij na het horen van vijf getuigen.

Dat had de kantonrechter tijdens de eerste mondelinge behandeling echter nog niet en derhalve had de kantonrechter bepaald dat Coolblue nader bewijs diende te leveren.

Coolblue had aangegeven dit door middel van getuigen -die collega's- te kunnen doen. Wat hierbij trouwens nog speelde is dat de getuigen ook als werknemer bij Coolblue in dienst waren, waardoor er natuurlijk toch een zekere afhankelijkheidssituatie kon bestaan. Echter, de kantonrechter vond hun verklaringen voldoende betrouwbaar en achtte dat er een redelijke mate van zekerheid was dat de werknemer onder werktijd die joint gerookt had.

Conclusie

Nu Coolblue kon bewijzen dat zij een zero tolerance beleid had waarin expliciet vermeld stond dat het gebruik van drugs onder werktijd zal leiden tot een ontslag op staande voet en zij het roken van de joint kon bewijzen, vond de kantonrechter dat Coolblue de werknemer inderdaad terecht op staande voet ontslagen had. Alle vorderingen van de man, die bij elkaar zo'n € 20.000 bedroegen, werden derhalve afgewezen.

Zo ziet u maar weer dat het voor u als werkgever van groot belang is dat u een  zero tolerance  beleid heeft.

Informatie

Wilt u meer inlichtingen over ontslag op staande voet of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen, neemt u dan contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten, mr. Ben Kievitsbosch mail kievitsbosch@benkadvocaten.nl  mr. Elizabeth Stegeman mail stegeman@benkadvocaten.nl en mobiel 06 2929 3638 of mr. Tessa Vollbehrvollbehr@benkadvocaten.nl .