Wanneer u als werkgever de arbeidsovereenkomst met uw werknemer wilt beëindigen, kan dat, mits u daar een wettelijke grond voor heeft. Deze gronden staan opgesomd in de wet (art 7:669BW). Voorbeelden zijn het vervallen van arbeidsplaatsen (bedrijfseconomische redenen), verwijtbaar handelen van de werknemer, disfunctioneren van de werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie.

Het is vaak al een hele toer om één van deze gronden goed en volledig te bewijzen. Zoals u wellicht weet is er –terecht– een goed dossier nodig; een kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst namelijk pas ontbinden als u de aangevoerde grond volledig onderbouwd heeft. Nu is er sinds 1 januari 2020 wél een mogelijkheid bijgekomen door een combinatie van gronden aan te voeren die dan niet ieder op zich helemaal 100% bewezen hoeven te worden en die beoogt om in sommige gevallen een ontslag iets gemakkelijker te maken, maar daar gaat deze blog niet over. Daar vertel ik u graag over als daar wat meer relevante jurisprudentie over is verschenen.

In deze blog wil ik u waarschuwen voor een ander probleem: uw herplaatsingsplicht.

Uit recent verschenen jurisprudentie blijkt dat werkgevers heel geregeld niet aan deze plicht blijken te hebben voldaan en dat dat kan worden afgestraft met het moeten betalen van een zogenaamde “vergoeding naar billijkheid”. In de wet staat namelijk dat u als werkgever de arbeidsovereenkomst kunt beëindigen als daar dus een redelijke grond voor is én herplaatsing van de werknemer niet in de rede ligt. Deze herplaatsingsplicht blijkt een beetje een ondergeschoven kindje te zijn; de nodige werkgevers lijken deze plicht niet heel serieus genomen te hebben en daar worden ze door de kantonrechters op afgerekend. Want het niet voldoen aan deze plicht leidt tot ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. En ernstig verwijtbaar handelen staat weer gelijk aan het moeten betalen van een vergoeding naar billijkheid.

Herplaatsingsplicht

Wat houdt deze plicht nu precies in? Van u als werkgever wordt verwacht dat u serieus naar de mogelijkheden kijkt om de werknemer elders binnen het bedrijf te herplaatsen. Op u rust een inspanningsverplichting; u moet zich inspannen om herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie mogelijk te maken. Hoe zwaar die plicht is hangt in belangrijke mate af van de omvang van uw organisatie. Een “kleine” werkgever zal sneller de conclusie mogen trekken dat herplaatsing niet mogelijk is, dan een grotere werkgever; hoe groter de werkgever, hoe meer hij zich moet inspannen. Het enkel verwijzen naar eventuele interne vacatures is dan niet voldoende. In sommige gevallen moet óók gekeken worden naar passende functies die al bezet zijn (bijvoorbeeld via tijdelijke arbeidsovereenkomsten die binnenkort aflopen, of nul-urencontracten, of uitzendcontracten). U moet de werknemer hierbij actief begeleiden en in sommige gevallen zullen bepaalde belemmeringen weggenomen moeten worden.

Het moet gaan om “passende” functies. Dat wil zeggen, functies die aansluiten bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de bewuste werknemer. Maar het gaat nog verder: het gaat niet alleen om functies die al passend zijn, maar óók om functies die binnen de herplaatsingstermijn passend te maken zijn met behulp van scholing. Deze herplaatsingstermijn is even lang als de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever. Kortom; de herplaatsingsplicht heeft heel wat voeten in de aarde.

Deze plicht geldt echter niet bij elke ontslaggrond; bij de grond “ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer” heeft de werkgever (uiteraard) géén herplaatsingsplicht. Maar bij een bedrijfseconomisch ontslag of bij een verstoorde arbeidsrelatie of bij disfunctioneren dus wél. Uit de jurisprudentie blijkt dat de herplaatsingsplicht geregeld wordt veronachtzaamd. Kantonrechters kunnen dat dan fors “beboeten”.

Sanctie: een vergoeding naar billijkheid

Indien de kantonrechter van mening is dat u onvoldoende aan de herplaatsingsplicht voldaan heeft, kan dat “ernstig verwijtbaar handelen” van de werkgever opleveren. Op grond van artikel 7:671b BW kan de rechter de werkgever dan veroordelen om een zogenaamde “billijke vergoeding” aan de werknemer te betalen. Dit is een vergoeding náást de transitievergoeding. Voor de billijke vergoeding bestaat geen vaste formule. Om de hoogte te bepalen kijkt de rechter o.a. naar het loon dat de werknemer nog zou hebben ontvangen als er geen sprake was van een ontslag en naar andere relevante feiten en omstandigheden van het geval. Het is niet zo dat de vergoeding een punitatief of afschrikwekkend karakter moet hebben. Er wordt eerder aansluiting gezocht bij de financiële schade voor de werknemer ten gevolge van de beëindiging van het dienstverband.

Uit de jurisprudentie blijkt dat deze vergoeding zeer sterk afhankelijk is van de omstandigheden van het geval. Toekenning van enkele tienduizenden en zelfs enkele honderdduizenden euro’s (met één uitschieter van een miljoen) is geen uitzondering. Het niet voldoen aan de herplaatsingsplicht kan een werkgever dus zéér duur komen te staan.

Het is derhalve belangrijk dat u zich als werkgever vooraf goed laat informeren omtrent uw verplichtingen op dit gebied. Mocht u daar meer informatie over willen dan kunt u contact opnemen met mr. Elizabeth Stegeman van BENK advocaten.